PROBLEMAS POTENCIALES DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.
RESISTENCIA A LA EVALUACIÓN.
La mayoría de los empleados se sienten inquietos ante la
evaluación del desempeño.
+Dedican demasiada atención a paliar los síntomas del mal
desempeño, en vez de detectar las cusas.
+Ni a los gerentes ni a los empleados les gusta el proceso.
+Los empleados que no son evaluados en la categoría más
elevada de desempeño sufren un efecto inverso en la motivación.
PROBLEMAS DE DISEÑO Y OPERACIÓN DEL SISTEMA.
Los sistema de evaluación del desempeño fracasan cuando
están mal diseñados. La culpa es del diseño si los criterios son malos, si la
técnica es fastidiosa o si el sistema es más forma que sustancia. Si los
resultados se enfocan únicamente en las actividades y no en los resultados o en
las características de la personalidad más que en el desempeño, la evaluación
no será bien recibida.
PROBLEMAS DEL EVALUADOR.
Aunque el sistema esté bien diseñado, llegan a surgir
problemas cuando los calificadores(que casi siempre son los supervisores) no
cooperan ni están bien preparados.
*Dificultades con los criterios de evaluación.
*Efecto del halo.
*Indulgencia o severidad.
*Error de la tendencia central.
*Error de los"sucesos recientes".
*Efectos de contraste.
*Tendencias personales(tipificación,"se parece a
mí").
CRITERIOS DE EVALUACIÓN.
Los problemas con los criterios de evaluación aparecen por
divergencias en la interpretación del significado de las palabras con que se
evalúa a los empleados. Así, bueno, adecuado, satisfactorio y excelente
significan cosas diferentes para distintos evaluadores.
EFECTO DEL HALO.
En alguna época se creía que los errores de halo en las
calificaciones eran el principal problema en la evaluación del desempeño. El
error del halo ocurre cuando un evaluador asigna calificaciones en varias
dimensiones de desempeño a partir de una impresión general del examinado.
El error del halo
puede ser positivo o negativo, lo que significa que la impresión inicial puede
hacer que las calificaciones sean demasiado altas o demasiado bajas.
ERROR POR INDULGENCIA O SEVERIDAD.
Las evaluaciones requieren que el evaluador alcance
objetivamente una conclusión sobre el desempeño.Para todos es difícil ser
objetivos.
ERROR DE TENDENCIA CENTRAL.
Ocurre un error de tendencia central cuando un evaluador
evita las calificaciones altas o bajas y asigna cifras medianas.
ERROR POR ACONTECIMIENTO RECIENTES.
Una dificultad de muchos sistemas de evaluación estriba en
el tiempo en que se observa el comportamiento que se evalúa. Los calificadores
se olvidan más de las conductas pasadas que las actuales. Así, muchas personas
son evaluadas en mayor medida por los resultados de las últimas semanas que por
el comportamiento promedio de seis meses.
ERROR DE CONTRASTE.
Los efectos de contraste son otro problema de las
calificaciones que es difícil eliminar pero, afortunadamente, este tipo de
error parece disipar con el tiempo, conforme se reúne más información sobre el
desempeño de los empleados.
ERROR POR PERJUICIOS DEL EVALUADOR.
Como lo implica el término, un error por perjuicios del
evaluador se relaciona con las inclinaciones de un supervisor. Este error
adopta varias formas. Algunas veces es un error consciente, como la
discriminación descarada contra alguien por su genero o raza.
COMO ELIMINAR LOS ERRORES DEL EVALUADOR.
Las escalas de evaluación basadas en el comportamiento
estaban destinadas originalmente a suprimir los errores que se acaban de
describir
CAPACITACIÓN DE LOS EVALUADORES.
Los programas de capacitación son una manera popular de
mejorar la capacidad de los gerentes para realizar buenas evaluaciones de
desempeño.
COMO EVITAR PROBLEMAS CON LOS EMPLEADOS.
Para que el sistema de evaluación funcione bien, los
empleados deben entenderlo y sentir que es una manera justa de evaluar su
desempeño.
No hay comentarios:
Publicar un comentario