miércoles, 29 de mayo de 2013

PROBLEMAS POTENCIALES DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.

PROBLEMAS POTENCIALES DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.


RESISTENCIA A LA EVALUACIÓN.

La mayoría de los empleados se sienten inquietos ante la evaluación del desempeño.
+Dedican demasiada atención a paliar los síntomas del mal desempeño, en vez de detectar las cusas.
+Ni a los gerentes ni a los empleados les gusta el proceso.
+Los empleados que no son evaluados en la categoría más elevada de desempeño sufren un efecto inverso en la motivación.

PROBLEMAS DE DISEÑO Y OPERACIÓN DEL SISTEMA.

Los sistema de evaluación del desempeño fracasan cuando están mal diseñados. La culpa es del diseño si los criterios son malos, si la técnica es fastidiosa o si el sistema es más forma que sustancia. Si los resultados se enfocan únicamente en las actividades y no en los resultados o en las características de la personalidad más que en el desempeño, la evaluación no será bien recibida.

PROBLEMAS DEL EVALUADOR.

Aunque el sistema esté bien diseñado, llegan a surgir problemas cuando los calificadores(que casi siempre son los supervisores) no cooperan ni están bien preparados.
*Dificultades con los criterios de evaluación.
*Efecto del halo.
*Indulgencia o severidad.
*Error de la tendencia central.
*Error de los"sucesos recientes".
*Efectos de contraste.
*Tendencias personales(tipificación,"se parece a mí").

CRITERIOS DE EVALUACIÓN.

Los problemas con los criterios de evaluación aparecen por divergencias en la interpretación del significado de las palabras con que se evalúa a los empleados. Así, bueno, adecuado, satisfactorio y excelente significan cosas diferentes para distintos evaluadores.

EFECTO DEL HALO.

En alguna época se creía que los errores de halo en las calificaciones eran el principal problema en la evaluación del desempeño. El error del halo ocurre cuando un evaluador asigna calificaciones en varias dimensiones de desempeño a partir de una impresión general del examinado.
     El error del halo puede ser positivo o negativo, lo que significa que la impresión inicial puede hacer que las calificaciones sean demasiado altas o demasiado bajas.

ERROR POR INDULGENCIA O SEVERIDAD.

Las evaluaciones requieren que el evaluador alcance objetivamente una conclusión sobre el desempeño.Para todos es difícil ser objetivos.

ERROR DE TENDENCIA CENTRAL.

Ocurre un error de tendencia central cuando un evaluador evita las calificaciones altas o bajas y asigna cifras medianas.

ERROR POR ACONTECIMIENTO RECIENTES.

Una dificultad de muchos sistemas de evaluación estriba en el tiempo en que se observa el comportamiento que se evalúa. Los calificadores se olvidan más de las conductas pasadas que las actuales. Así, muchas personas son evaluadas en mayor medida por los resultados de las últimas semanas que por el comportamiento promedio de seis meses.

ERROR DE CONTRASTE.
Los efectos de contraste son otro problema de las calificaciones que es difícil eliminar pero, afortunadamente, este tipo de error parece disipar con el tiempo, conforme se reúne más información sobre el desempeño de los empleados.

ERROR POR PERJUICIOS DEL EVALUADOR.

Como lo implica el término, un error por perjuicios del evaluador se relaciona con las inclinaciones de un supervisor. Este error adopta varias formas. Algunas veces es un error consciente, como la discriminación descarada contra alguien por su genero o raza.

COMO ELIMINAR LOS ERRORES DEL EVALUADOR.

Las escalas de evaluación basadas en el comportamiento estaban destinadas originalmente a suprimir los errores que se acaban de describir

 CAPACITACIÓN DE LOS EVALUADORES.

Los programas de capacitación son una manera popular de mejorar la capacidad de los gerentes para realizar buenas evaluaciones de desempeño.

COMO EVITAR PROBLEMAS CON LOS EMPLEADOS.


Para que el sistema de evaluación funcione bien, los empleados deben entenderlo y sentir que es una manera justa de evaluar su desempeño.

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